Erhöhung der NoVA bei Neuwagenkäufen seit 1. September 2018

Eine EU-weite Änderung beim Messverfahren für Abgas- und Verbrauchswerte führt dazu, dass bei dem nunmehr seit 1.9.2018 zwingend anzuwendenden WLTP-Verfahren (Worldwide harmonized Light vehicles Test Procedure) um durchschnittlich 20% höhere Werte gemessen werden.

Da der Emissionswert die Bemessungsgrundlage für die NoVA bildet, kommt es dadurch faktisch zu einer Steuererhöhung. Überschlägige Schätzungen gehen von einer 2 bis 3 Prozentpunkte höheren NoVA aus. Bei einem bisher 32.700 € teuren PKW bedeutet dies etwa eine zusätzliche NoVA von 900 € und einen Anstieg des Preises auf 33.600 € für dasselbe Fahrzeug.
Auswirkungen können sich aber auch auf die Bemessungsgrundlage für den Sachbezug bei Firmenautos ergeben, wenn dadurch der Grenzwert von 124g/km überschritten wird. In diesem Fall sind dann 2% statt 1,5% der Anschaffungskosten als monatlicher Sachbezug zu versteuern bzw. der Sozialversicherung zu unterwerfen. Nicht betroffen sind Gebrauchtfahrzeuge, die eine Erstzulassung vor dem 1.9.2018 aufweisen. Bei diesen kann weiterhin nach dem bisherigen Verfahren gemessen werden.

BFG zur Abzugsfähigkeit von Geschäftsessen

In einem unlängst veröffentlichten Urteil (BFG GZ RV/2100827/2016 vom 6.2.2018) hatte ein deutscher Staatsbürger versucht, sich österreichische Vorsteuern für Geschäftsessen über den Rückerstattungsweg vom Finanzamt zurückzuholen.

Auch für Nicht-Österreicher sind die gleichen österreichischen Rechtsvorschriften zur Berücksichtigung von Repräsentationsspesen maßgeblich, wobei hier unterschiedliche Bestimmungen für Einkommen- und Umsatzsteuer gelten. In der Einkommensteuer werden hinsichtlich der Abzugsfähigkeit von Bewirtungsspesen drei Fallgruppen unterschieden:

• Bewirtungsspesen sind zur Gänze nicht abzugsfähig: Nach der Rechtsprechung sind unter nicht abzugsfähigen “Repräsentationsaufwendungen” alle Aufwendungen zu verstehen, die zwar durch den Beruf des Steuerpflichtigen bedingt sind oder auch mit der Erzielung von steuerpflichtigen Einkünften anfallen, aber auch sein gesellschaftliches Ansehen fördern, es ihm also ermöglichen, zu “repräsentieren”. Darunter fallen auch Aufwendungen, die ganz allgemein dazu dienen, geschäftliche Kontakte aufzunehmen und zu pflegen, um als potentieller Auftraggeber oder Auftragnehmer in Betracht gezogen zu werden. Unter diese Fallgruppe fallen beispielsweise Bewirtung im eigenen Haushalt oder Bewirtung i. Z. m. Vergnügungsveranstaltungen wie z.B. Casino, Ball, Konzert, Theater etc.

• Bewirtungsspesen sind zur Hälfte abzugsfähig: Für die Bewirtungskosten muss hier der Unternehmer nachweisen, dass die Bewirtung der Werbung dient und die betriebliche oder berufliche Veranlassung weitaus überwiegt. Die repräsentative Mitveranlassung darf hier nur ein geringes Ausmaß erreichen. Unter diese Gruppe fallen z.B. Bewirtung in Zusammenhang mit Bilanzpressekonferenzen, Klienten Informationen, Projektvorstellungen oder konkret angestrebte Geschäftsabschlüsse. Dies ist im Einzelfall anhand von Teilnehmeraufzeichnungen und durch Vorlage von Geschäftsaufträgen nachzuweisen.

• Bewirtungsspesen sind zur Gänze abzugsfähig: Zur Gänze abzugsfähig sind Bewirtungskosten, die unmittelbar Bestandteil der Leistung sind oder in unmittelbarem Zusammenhang mit der Leistung stehen (z.B. Verpflegung anlässlich einer Schulung), Bewirtungen mit Entgeltcharakter oder ohne Repräsentationskomponente (z.B. Produkt- oder Warenverkostungen oder Bewirtung bei Betriebsbesichtigungen etc.).

In der Umsatzsteuer gibt es von der Einkommensteuer abweichende Regelungen. Sofern jedoch Bewirtungsspesen in der ESt zur Gänze abzugsfähig sind, ist in der Umsatzsteuer ebenfalls der volle Vorsteuerabzug möglich. Die “ertragsteuerliche Hälfteregelung” ist jedoch in der Umsatzsteuer nicht zu beachten. Umsatzsteuerlich steht demnach für die Geschäftsfreundebewirtung bei Vorliegen der Voraussetzungen der volle Vorsteuerabzug zu, auch wenn ertragsteuerlich die Abzugsfähigkeit nur zu 50 % gegeben ist. Bei in der Einkommensteuer zur Gänze nicht abzugsfähigen Repräsentationsaufwendungen steht korrespondierend auch kein Vorsteuerabzug zu.
Im vorliegenden Sachverhalt vertrat das Finanzamt die Meinung, dass aus den angefallenen Essenskosten keine konkreten Geschäftsabschlüsse hervorgegangen seien und versagte daher den Vorsteuerabzug. Das BFG ging aufgrund der vorgelegten ergänzenden Unterlagen davon aus, dass die Kosten für die Geschäftsessen zur Gänze für das Unternehmen der Beschwerdeführerin angefallen sind, es sich also um betrieblich veranlasste Aufwendungen handelt, für die der Vorsteuerabzug zur Gänze zusteht. Fehlende Teilnehmerlisten zu bestimmten Geschäftsessen änderten aufgrund der unwesentlichen Beträge nichts an der positiven Entscheidung für die Steuerpflichtige.

BFG zu Reisekosten eines angestellten Versicherungsvertreters

Bei Versicherungsvertretern kommt es häufig vor, dass diese ihre Tätigkeit hauptsächlich vor Ort bei ihren Kunden ausüben und das Büro ihres Arbeitgebers nur zur Abholung der Post oder für einzelne Besprechungen oder interne Trainings nutzen. Die Vorbereitung für Kundentermine erfolgt oftmals zuhause. Dementsprechend sind Versicherungsvertreter viel unterwegs, oftmals mit dem eigenen (privaten) Auto. Im Hinblick auf die steuerliche Absetzbarkeit von Fahrtaufwendungen als Werbungskosten gilt folgendes:

• Bei Kundenbesuchen, bei denen der Dienstnehmer von seinem Wohnort direkt zum Kunden fährt, sind die vollen Fahrtkosten (Kilometergelder abzüglich allfälliger Kostenersätze) abzugsfähig.
• Fahrten des Dienstnehmers zur Geschäftsstelle seines Arbeitgebers sind durch den Verkehrsabsetzbetrag abgegolten.
• Für Fahrten von der Arbeitsstätte zum Kunden können hingegen Kilometergelder berücksichtigt werden.
• Für jene Tage, an denen Außendienst geleistet wurde und während des Arbeitstages auch die Arbeitsstätte aufgesucht wurde, ist der „Umweg“ zu ermitteln. Das bedeutet, dass nur die zusätzlichen Kilometergelder für die Kundenbesuche als Werbungskosten abzugsfähig sind.

Diese steuerliche Behandlung, welche der bisherigen Judikatur entspricht, wurde jüngst anlässlich einer Beschwerde vor dem Bundesfinanzgericht wieder bestätigt (GZ RV/7102524/2012 vom 26.1.2018).

Verzicht auf Verrechnung eines Mietzinses als steuerlich irrelevante Nutzungseinlage

Entgeltliche Leistungsbeziehungen zwischen einem Gesellschafter und seiner Kapitalgesellschaft führen–

sofern zu fremdüblichen Konditionen abgeschlossen – einerseits zu Einnahmen beim Gesellschafter und andererseits zu Betriebsausgaben bei der Gesellschaft. Beispiele sind u.a. die Erbringung von Arbeitsleistungen oder die Vermietung von im Besitz des Gesellschafters stehenden Immobilien an seine Gesellschaft. Demgegenüber ist nach ständiger Rechtsprechung die unentgeltliche Bereitstellung von Arbeitsleistung oder Besitz steuerlich irrelevant. Derartige Nutzungseinlagen stellen weder beim Gesellschafter eine fiktive Einnahme dar, noch kann die Gesellschaft einen Betriebsausgabenabzug geltend machen.

Ausgehend von diesen Grundkonstellationen gibt es in der Praxis aber immer wieder Vermischungen bzw. Zweifelsfälle. Beispielsweise wenn ein zunächst entgeltliches Mietverhältnis später in eine unentgeltliche Nutzung umgewandelt wird (im konkreten Fall aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten der GmbH). Das Finanzamt ging davon aus, dass der Verzicht auf die Mieteinnahmen eine Sacheinlage einer Forderung darstellt und daher beim Gesellschafter (weiterhin) entsprechende Vermietungseinkünfte anzusetzen sind. Die gleichzeitig bei der GmbH zu erfassenden Betriebsausgaben gingen aufgrund der Verlustsituation der Gesellschaft steuerlich „ins Leere“. Demgegenüber argumentierte der Steuerpflichtige mit der Beendigung des Mietverhältnisses und mit dem Übergang in eine steuerlich irrelevante Nutzungseinlage. Dieser Ansicht folgte schließlich auch das BFG (GZ RV/7104583/2016 vom 28.3.2018). Dem Steuerpflichtigen kam in diesem Fall auch zugute, dass er die Beendigung des Mietverhältnisses gut dokumentiert hatte (schriftlicher Nachtrag zum Mietvertrag) und diese beim Finanzamt auch angezeigt hatte.

Große Änderungen im Arbeitszeitgesetz – Arbeitszeitflexibilisierung ab September

Mit 1. September 2018 kommt es zu umfangreichen Änderungen im Bereich des Arbeitszeitgesetzes. In die Schlagzeilen schaffte es vor allem die Erhöhung der Maximalarbeitszeit auf 12 Stunden täglich bzw. 60 Stunden wöchentlich. Für den Arbeitgeber soll es nunmehr möglich sein, das Arbeitszeitvolumen idealer an die Auftragslage anzupassen – für Arbeitnehmer kann es zu einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Freizeit beitragen. Wir haben die umfangreichen Änderungen nachfolgend überblicksmäßig dargestellt.

Ausdehnung der zulässigen Höchstarbeitszeiten

Die Normalarbeitszeit bleibt weiterhin bei 8 Stunden täglich und 40 Stunden pro Woche. Schon bisher war die tägliche Höchstarbeitszeit mit 10 Stunden begrenzt sowie die wöchentliche Obergrenze mit 50 Stunden. Ab September werden diese Grenzen auf maximal 12 Stunden pro Tag bzw. 60 Stunden pro Woche erhöht. Für Arbeitgeber kommt es durch diese Änderungen auch zur Verringerung der Gefahr nachträglicher Verwaltungsstrafen – die Gefahr bestand bisher selbst dann, wenn den die Mehrstunden leistenden Dienstnehmern alle Bezüge inklusive kollektivvertraglich festgelegter Überstundenzuschläge bezahlt wurden.
Der rasche Gesetzwerdungsprozess wurde mitunter von der Befürchtung begleitet, dass jeder nunmehr immer 60 Stunden pro Woche arbeiten müsse. Wenngleich dies nicht der Fall ist, muss auch bedacht werden, dass die Nichtanwendbarkeit des Arbeitszeitrechts auf bestimmte Personengruppen gesetzlich neu definiert wurde. Nicht vom Arbeitszeitgesetz umfasst sind grundsätzlich Familienangehörige des Arbeitgebers und – in Form einer Neuerung – Arbeitnehmer, die der „dritten Führungsebene“ angehören. Neben der ersten und zweiten Führungsebene gelten diese Höchstarbeitszeitgrenzen nämlich auch nicht für Arbeitnehmer, die maßgebliche selbständige Entscheidungsbefugnisse übertragen bekommen haben. Als Familienangehörige gelten z.B. Eltern, volljährige Kinder, Ehepartner usw. Das Arbeitszeitgesetz und somit die Grenze der Höchstarbeitszeit sind also auf beide Personenkreise nicht anzuwenden, wenn die gesamte Arbeitszeit aufgrund der besonderen Merkmale der Tätigkeit nicht gemessen oder nicht im Voraus festgelegt oder (vom „Arbeitnehmer“) hinsichtlich Lage und Dauer selbst festgelegt werden kann. Die Ausnahme vom Arbeitszeitgesetz (nunmehr für einen wohl weitaus größeren Kreis) bedeutet, dass es keine Höchstarbeitszeit gibt und der Arbeitgeber grundsätzlich auch keine Überstunden samt Zuschlägen bezahlen muss. Ausnahmen davon können freilich durch Kollektivvertrag oder Einzelvereinbarungen bestehen.
Die Ausdehnung der Höchstarbeitszeit und die Beibehaltung der Normalarbeitszeit führen dazu, dass die wöchentliche Überstundenanzahl auf maximal 20 Stunden erhöht wird. Allerdings darf die durchschnittliche Wochenarbeitszeit innerhalb eines Durchrechnungszeitraums von 17 Wochen 48 Stunden nicht überschreiten. Der Kollektivvertrag kann eine Verlängerung des Durchrechnungszeitraums auf bis zu 26 Wochen zulassen. Bisher betrug das zulässige Kontingent an Überstunden 5 Stunden pro Woche und weitere 60 Stunden pro Kalenderjahr.

Arbeitnehmer können „Über-Überstunden“ auch ablehnen

Die im Nationalrat und im Bundesrat bis Mitte Juli beschlossenen Gesetzesänderungen bringen auch ein Ablehnungsrecht für Arbeitnehmer mit sich. Überstunden können dann abgelehnt werden, wenn durch diese Überstunden die Tagesarbeitszeit von 10 Stunden oder die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten würde. Eine Ablehnung ist grundlos möglich und darf sich nicht negativ auf Entgelt oder Karrieremöglichkeiten auswirken und auch nicht zu Versetzung oder Kündigung führen. Werden Überstunden gemacht, so kann der Arbeitnehmer bestimmen, ob die 11. und 12. Überstunde (am jeweiligen Tag) in Zeitausgleich oder mit Geld abgegolten werden soll.
Die Neuerungen ziehen nicht nur mögliche Änderungen bei All-In-Vereinbarungen nach sich, sondern auch bei Gleitzeitvereinbarungen. Unter der Voraussetzung, dass u.a. Zeitguthaben ganztägig und i.Z.m. einer wöchentlichen Ruhezeit verbraucht werden können, ist künftig bei Gleitzeit eine Normalarbeitszeit von 12 Stunden zulässig. Folglich ist bei Gleitzeit in mehreren Wochen eine 4-Tage-Woche möglich, da der Verbrauch in Verbindung mit dem Wochenende nicht ausgeschlossen ist. Wenngleich innerhalb dieses Gleitzeit-Rahmens beim selbstbestimmten Arbeiten kein Überstundenzuschlag anfällt, so gelten über die 40 Stunden Normalarbeitszeit angeordnete Überstunden jedenfalls als Überstunden. Zu beachten ist schließlich noch, dass bereits bestehende Gleitzeitvereinbarungen weiter gelten – ebenso Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen, sofern sie für den Arbeitnehmer günstigere Bestimmungen beinhalten.

Verkürzte tägliche Ruhezeiten im Tourismus

Im Tourismus wird bei Betrieben mit „geteilten Diensten“ (d.h. mit einer Unterbrechung von zumindest 3 Stunden zwischen den Diensten) durch die Neuregelungen die tägliche Mindestruhezeit von 11 Stunden auf 8 Stunden reduziert. Dabei hat ein Ausgleich durch Verlängerung einer anderen täglichen Ruhezeit (gegebenenfalls zu einem späteren Zeitpunkt) zu erfolgen.

Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe

Bei vorübergehend auftretendem besonderem Arbeitsbedarf können durch Betriebsvereinbarungen Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe gemacht werden. Dies ist maximal an 4 (nicht aufeinander folgenden) Wochenenden oder Feiertagen pro Arbeitnehmer und Jahr zulässig. In Betrieben ohne Betriebsrat können solche Sonderregelungen mit den einzelnen Arbeitnehmern schriftlich vereinbart werden, wobei die Arbeitnehmer auch hier ein Ablehnungsrecht ohne Angabe von Gründen besitzen.

Übertragung von Zeitguthaben

Die mehrmalige Übertragung von Zeitguthaben sowie von Zeitschulden in die nächsten Durchrechnungszeiträume ist im Rahmen von Kollektivverträgen nunmehr möglich.

Keine Hauptwohnsitzbefreiung bei Verkauf der vom Alleineigentümer eines Zinshauses benützten (nicht parifizierten) Wohnung

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Bekanntermaßen steht die Hauptwohnsitzbefreiung von der Immobilienertragsteuer bei Verkauf einer Liegenschaft grundsätzlich für Eigenheime (maximal zwei Wohnungen) sowie Eigentumswohnungen zu.

Im Falle des Verkaufes einer Eigentumswohnung ist dabei zwingend eine Parifizierung erforderlich. Somit fällt die Veräußerung einer Wohnung in einem Zinshaus (mehr als zwei Wohneinheiten) nicht unter diese Befreiungsbestimmung. Nach Auffassung des VwGH (GZ Ra 2017/13/0002 vom 22.11.2017) besteht auch dann keine Ausnahme, wenn die veräußerte Wohnung dem Verkäufer als Hauptwohnsitz gedient hat und er selbst auch alleiniger Eigentümer der Liegenschaft ist.
Die Durchführung der Parifizierung anlässlich des Verkaufes der Liegenschaft ist nach Ansicht des BFG grundsätzlich nicht schädlich. Mangels höchstgerichtlicher Judikatur empfiehlt es sich jedoch zur Vermeidung von Risiken schon bei Verkaufsabsicht eine Parifizierung vorzunehmen. Für die Fristenberechnung (in der Regel durchgängige Nutzung als Hauptwohnsitz für mindestens zwei Jahre seit der Anschaffung bzw. innerhalb der letzten 10 Jahre mindestens fünf Jahre durchgehende Bewohnung) ist nach Ansicht des VwGH nicht auf den Zeitpunkt der Parifizierung, sondern auf die ursprüngliche Anschaffung abzustellen. Das bedeutet, dass eine fehlende Parifizierung zumindest nicht die Behaltefristen verlängert, wenn eine Nutzung als Hauptwohnsitz gegeben ist.

Betrieblich veranlasste Strafverteidigungskosten sind als Betriebsausgabe abzugsfähig

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Über eine österreichische GmbH wurde nach einem Kartellverfahren von der Europäischen Kommission eine Geldstrafe für Preisabsprachen und unlauteren Wettbewerb verhängt.

Dem Körperschaftsteuergesetz folgend sind Strafen und Geldbußen, die von Gerichten, Verwaltungsbehörden oder den Organen der Europäischen Union verhängt werden, nicht als Betriebsausgabe abzugsfähig. Es wäre mit dem Strafzweck unvereinbar, im Wege der steuerlichen Entlastung den Pönalcharakter der Strafe zumindest teilweise zu mildern. Allerdings hatte die GmbH auch beträchtliche durch das Kartellverfahren entstandene Rechts- und Beratungsaufwendungen zu tragen, die von der GmbH als Betriebsausgabe geltend gemacht wurden – überdies wurde die Vorsteuer für diese Kosten in Abzug gebracht.
Da unstrittig war, dass die Strafe an sich nicht abzugsfähig ist, hatte sich der VwGH (GZ Ro 2017/15/0001 vom 22.3.2018) nur damit zu beschäftigen, ob die entstandenen Strafverteidigungskosten ebenfalls unter das oben genannte Abzugsverbot zu subsumieren sind. Der VwGH führte in diesem Zusammenhang aus, dass Betriebsausgaben grundsätzlich nur abzugsfähig sind, wenn sie unmittelbar durch den Betrieb veranlasst sind. In der Regel stellen Strafverteidigungskosten ebenso wie Geldstrafen Kosten der privaten Lebensführung dar, da die auslösende Ursache oft im schuldhaften Verhalten des Betriebsinhabers liegt.
Eine Abzugsfähigkeit der Beratungskosten sei jedoch dann zu bejahen, wenn der strafrechtliche Vorwurf, gegen den sich der Betriebsinhaber zur Wehr setzt, ausschließlich und unmittelbar aus seiner beruflichen (betrieblichen) Sphäre erklärbar und damit betrieblich veranlasst ist. Im vorliegenden Fall sah der VwGH einen unmittelbaren Kausalzusammenhang zwischen der Preisabsprache und dem betrieblichen Zusammenhang. Der vorsätzliche Beschluss zur Kartellbildung zielt aus der Sicht der GmbH auf Umsatz- und Gewinnmaximierung ab und liegt somit ausschließlich im betrieblichen Bereich. Die Aufwendungen für die Rechts- und Beratungskosten (Strafverteidigungskosten) im Zusammenhang mit Kartellverfahren waren somit abzugsfähig – ebenso stand der Vorsteuerabzug zu. Die Kosten für die verhängte Kartellstrafe sind jedoch aufgrund des Pönalecharakters nicht abzugsfähig.

VwGH zur Verlagerung des Mittelpunkts der Lebensinteressen bei Auslandstätigkeit

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Für die Besteuerung von natürlichen Personen ist im internationalen Kontext regelmäßig der Wohnsitz maßgebend, da die meisten Staaten die Ansässigkeit und damit zusammenhängend die unbeschränkte Steuerpflicht an das Vorliegen eines Wohnsitzes bzw. an den gewöhnlichen Aufenthalt einer Person knüpfen.

Wenn zwei Staaten aufgrund des jeweiligen Wohnsitzes das Welteinkommen besteuern wollen, droht Doppelbesteuerung. Als Lösung sehen die Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) vor, dass weitere Kriterien beurteilt werden müssen, anhand derer der Ansässigkeitsstaat eindeutig ermittelt werden kann. Eine mögliche Doppelbesteuerung wird dann vermieden, da nur der Ansässigkeitsstaat das Welteinkommen besteuern darf und dem anderen Staat als Quellenstaat nur ein eingeschränktes Besteuerungsrecht zukommt.
Nach dem Merkmal des Wohnsitzes ist das Kriterium des Mittelpunkts der Lebensinteressen für die Bestimmung des Ansässigkeitsstaats entscheidend. Vereinfacht gesprochen soll eine natürliche Person in dem Staat – Wohnsitz als erste Stufe vorausgesetzt – ansässig sein, zu dem sie die engeren persönlichen und wirtschaftlichen Beziehungen hat. Der VwGH hatte sich (GZ Ra 2016/15/0008 vom 17.10.2017) mit dem Fall auseinanderzusetzen, in dem ein in Österreich Angestellter sein Dienstverhältnis einvernehmlich gekündigt hatte, um dann bei dem Konzernunternehmen in den USA für 18 Monate zu arbeiten (als Angestellter der US-Gesellschaft). Er behielt seine Eigentumswohnung in Österreich während seiner Abwesenheit, vermietete sie jedoch nicht, da eine Vermietung über den Zeitraum der Abwesenheit nicht mit den Bestimmungen des MRG in Einklang zu bringen gewesen wäre (ein beschränkter Mietvertrag nach MRG muss auf mindestens drei Jahre abgeschlossen werden).
Das österreichische Finanzamt sah aufgrund der tatsächlichen Verfügungsmacht über die Wohnung die Ansässigkeit weiterhin in Österreich gegeben (mit der Folge der unbeschränkten Steuerpflicht in Österreich). Trotz gleichzeitigem Wohnsitz in den USA sei der Mittelpunkt der Lebensinteressen weiterhin in Österreich anzunehmen, welcher grundsätzlich über einen längeren Zeitraum hin betrachtet werden müsse. Regelmäßig ist bei kurzfristigen Auslandsaufenthalten (von weniger als zwei Jahren) von keiner Verlagerung des Mittelpunkts der Lebensinteressen auszugehen. Der VwGH teilte diese Ansicht und betonte, dass es für die Bestimmung des Mittelpunkts der Lebensinteressen auf das Gesamtbild der persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse über einen (über 1 Jahr hinausgehenden) Zeitraum ankommt. Während die familiären Bindungen sowie Betätigungen gesellschaftlicher, religiöser und kultureller Art die persönlichen Verhältnisse bestimmen, geben die örtlich gebundenen Tätigkeiten und die Vermögensgegenstände in Form von Einnahmen Auskunft über die wirtschaftlichen Verhältnisse. Mit Verweis auf frühere Judikatur lässt eine zeitlich begrenzte Auslandstätigkeit den Mittelpunkt der Lebensinteressen selbst dann in Österreich bestehen, wenn die Familie an den Arbeitsort im Ausland mitzieht, die Wohnung im Inland aber beibehalten wird. Außerdem kommt den wirtschaftlichen Beziehungen in der Regel eine geringere Bedeutung als den persönlichen Beziehungen zu – diese waren im vorliegenden Fall hinsichtlich Mitgliedschaft in Vereinen und anderen sozialen Engagements in den USA nur sehr gering ausgeprägt gewesen.

Bürojob statt Freibad – worauf bei Ferialjobs zu achten ist

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Gerade während der Sommermonate ist Ferialjobzeit. Oftmals ist es der monetäre Anreiz, im Sommer arbeiten zu gehen; genauso gelten das Sammeln von Praxiserfahrung oder das Hineinschnuppern in ein anderes, aufregendes Berufsfeld als ausschlaggebende Gründe.

Damit (im Nachhinein) keine unangenehmen Konsequenzen eintreten, müssen auch die steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Aspekte sowie etwaige Auswirkungen auf die Familienbeihilfe berücksichtigt werden. Die nachfolgenden Ausführungen gelten selbstverständlich nicht nur für „Ferialjobs“ sondern auch für laufende Jobs neben dem Studium.
Steuerliche Konsequenzen
Die ertragsteuerliche Behandlung bei Ferialjobs hängt grundsätzlich davon ab, ob man bei dem Arbeitgeber angestellt ist oder in Form eines Werkvertrags bzw. freien Dienstvertrags tätig wird. Dauert das Angestelltenverhältnis z.B. nur einen Monat (aber jedenfalls kürzer als ein volles Jahr) und werden aufgrund einer entsprechend hohen Entlohnung Sozialversicherung und Lohnsteuer einbehalten, so ist es ratsam, in dem darauf folgenden Kalenderjahr eine Arbeitnehmerveranlagung durchzuführen. Der Antrag auf Arbeitnehmerveranlagung kann sogar bis zu 5 Jahre zurückgestellt werden und führt regelmäßig zu einer Steuergutschrift, da die Bezüge auf das ganze Jahr verteilt werden und eine Neudurchrechnung der Lohnsteuer vorgenommen wird. Gegebenenfalls kann es auch zur antragslosen Arbeitnehmerveranlagung kommen (siehe dazu KI 02/17).
Erfolgt die Beschäftigung im Werkvertrag bzw. auf Basis eines freien Dienstvertrags, so liegen Einkünfte aus selbständiger Arbeit vor und es wird keine Lohnsteuer einbehalten. Ab einem Jahreseinkommen von 11.000 € bzw. von 12.000 € wenn auch lohnsteuerpflichtige Einkünfte darin enthalten sind, muss eine Einkommensteuererklärung abgegeben werden. Umsatzsteuerpflicht ist i.Z.m. Ferialjobs auf Werkvertragsbasis bzw. als freier Dienstnehmer theoretisch denkbar, aber jedenfalls erst dann, wenn die Nettoeinnahmen 30.000 € übersteigen, da bis dahin die unechte Umsatzsteuerbefreiung als Kleinunternehmer gilt. Bis zu 30.000 € Nettoumsätzen muss auch keine Umsatzsteuererklärung abgegeben werden.
Familienbeihilfe
Der Verdienst aus einem Ferialjob kann, insbesondere wenn er mit anderen Einkünften zusammenfällt, dazu führen, dass die Zuverdienstgrenze für die Familienbeihilfe überschritten wird. Ist dies der Fall, so muss der die Grenze überschreitende Betrag zurückgezahlt werden. An die Familienbeihilfe ist auch das Schicksal des Kinderabsetzbetrags geknüpft. Hierbei könnte es – den Plänen der Bundesregierung folgend – zukünftig zu einer Zusammenlegung von Familienbeihilfe und Kinderabsetzbetrag kommen. Die (zumeist für die Eltern) unliebsame Rückzahlungsverpflichtung tritt ein, wenn auf das Kalenderjahr bezogen ein steuerliches Einkommen von mehr als 10.000 € erzielt wird, wobei gewisse Besonderheiten bei der Ermittlung dieser Grenze zu berücksichtigen sind. Wichtigste Ausnahme ist das Alter, da die Zuverdienstgrenze für Jugendliche vor Vollendung des 19. Lebensjahres keine Bedeutung hat. Ab Beginn des Kalenderjahres, das auf den 19. Geburtstag folgt, muss allerdings unterschieden werden, ob die Einnahmen (z.B. aus dem Ferialjob) in den Zeitraum fallen, in dem Familienbeihilfe bezogen wurde oder nicht. Erfolgt etwa kurzfristig kein Bezug von Familienbeihilfe, so sind Einnahmen während dieses Zeitraums nicht maßgeblich für die Berechnung der Zuverdienstgrenze. Keine Familienbeihilfe wird z.B. bezogen, wenn die vorgesehene Studienzeit in einem Studienabschnitt überschritten wurde. Ebenso wenig zu relevanten Einnahmen zählen z.B. Sozialhilfe als einkommensteuerfreier Bezug, Entschädigungen für ein anerkanntes Lehrverhältnis oder Waisenpensionen. Das für die Zuverdienstgrenze relevante Einkommen ergibt sich schließlich, nachdem die mit den Einnahmen zusammenhängenden Ausgaben abgezogen wurden. Wichtig ist zu beachten, dass für die Familienbeihilfe nicht nur aktive Einkünfte (bei dem Ferialjob sind das im Regelfall Einkünfte aus nichtselbständiger Tätigkeit) sondern alle der Einkommensteuer unterliegenden Einkünfte maßgebend sind – endbesteuerte Einkünfte (z.B. Zinsen oder Dividenden) bleiben steuersystematisch korrekt jedoch außer Ansatz.
Neben dem Beobachten der Einkünfte des laufenden Jahres, um das Überschreiten der Zuverdienstgrenze (z.B. durch einen Ferialjob) antizipieren zu können, ist wichtig, dass bei Überschreiten der Zuverdienstgrenze die Familienbeihilfe im darauffolgenden Jahr neu beantragt werden muss. Voraussetzung ist freilich, dass das steuerliche Einkommen im neuen Jahr 10.000 € unterschreitet. Die Voraussetzungen für den Bezug von Familienbeihilfe bzw. für das Überschreiten der Zuverdienstgrenze ändern sich auch dann nicht, wenn die Auszahlung der Familienbeihilfe direkt an das Kind erfolgt. Dies kann bei Volljährigkeit mit Zustimmung des anspruchsberechtigten Elternteils beim Finanzamt beantragt werden und führt dann auch zur Überweisung des Kinderabsetzbetrags auf das angegebene Konto. Rückforderungsansprüche betreffend die Familienbeihilfe richten sich trotzdem weiterhin an die Eltern.
Konsequenzen in der Sozialversicherung
Die meisten Ferialpraktikanten – wenn sie angestellt sind und somit nicht auf Basis eines Werkvertrags bzw. freien Dienstvertrags arbeiten – werden sozialversicherungsrechtlich wie normale Arbeitnehmer behandelt. Beträgt das Bruttogehalt mehr als 438,05 € monatlich, so treten Pflichtversicherung und Abzug von Sozialversicherungsbeiträgen ein.
Schließlich sollte aus Arbeitgebersicht, insbesondere seit Inkrafttretens des Lohn- und Sozialdumpingbekämpfungsgesetzes, darauf geachtet werden, dass die Ferialpraktikanten entsprechend entlohnt werden, da es ansonsten zu empfindlichen Verwaltungsstrafen kommen kann. Es ist sicherzustellen, dass weder der kollektivvertraglich zu leistende Grundlohn unterschritten wird noch dass es bei der Bezahlung von Praktikanten zur Nichtgewährung von arbeitsrechtlichem Entgelt kommt, welches laut Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag gebührt (z.B. Überstunden oder Zuschläge laut Gesetz oder Kollektivvertrag).

Überlassung von Geschäftsführern im Konzern – drohende Sozialversicherungspflicht aufgrund mehrerer Dienstverhältnisse

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In der Praxis kommt es gerade bei Konzernen oft vor, dass Manager neben ihrer Tätigkeit beim eigentlichen Dienstgeber zusätzlich noch in einer oder mehreren Tochtergesellschaften Geschäftsführerfunktionen ausüben.

Dies geschieht oft ohne gesonderten Anstellungsvertrag und ohne Anspruch auf zusätzliche Vergütung. Die Judikatur des Verwaltungsgerichtshofes (zuletzt VwGH vom 7.9.2017, GZ Ro 2014/08/0046) geht für derartige Konstellationen verstärkt in die Richtung, dass Dienstnehmer, die als Geschäftsführer an ein anderes Konzernunternehmen überlassen werden, dort (zusätzlich) ein eigenes Dienstverhältnis begründen. Das führt dazu, dass neben dem eigentlichen Dienstgeber auch das andere Konzernunternehmen für diesen angestellten Geschäftsführer (für das fiktive anteilige Entgelt) die vollen Sozialversicherungsbeiträge bis maximal zur Höchstbeitragsgrundlage entrichten muss. Sofern insgesamt die Höchstbeitragsgrundlage überschritten wird, bestehen zwar auf Dienstnehmerseite Rückerstattungsmöglichkeiten, nicht jedoch auf Dienstgeberseite.
Laut VwGH ist bei Leiharbeitsverhältnissen zwar grundsätzlich der Überlassende als sozialversicherungsrechtlicher Dienstgeber anzusehen, da der Beschäftigende nur die ihm vom Überlassenden übertragenen Rechte aus diesem Dienstverhältnis ausübt. Anders ist es allerdings beim Geschäftsführer einer GmbH. Hier ergibt sich bereits aufgrund der Bestellung zum Geschäftsführer ein unmittelbares Recht auf Arbeitsleistung und nicht nur ein vom Überlassenden abgeleitetes. Es muss davon ausgegangen werden, dass die Gebietskrankenkassen bzw. die Finanzverwaltung die bisherige Prüfpraxis ändern und das Risiko besteht, dass für die Vergangenheit und auch zukünftig zusätzliche Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten sind. Für jede einzelne Tätigkeit als Geschäftsführer droht im Maximalfall eine jährliche Nachbelastung von bis zu 15.376 € (Werte 2018).
Folgt man der VwGH-Rechtsprechung wären zur Vermeidung von Säumnisfolgen folgende Schritte notwendig: Anmeldung des Geschäftsführers bei der zuständigen Gebietskrankenkasse, Ermittlung des fiktiven anteiligen Entgelts für die jeweilige Tätigkeit, getrennte Beitragsabfuhr, Rückerstattung für die Dienstnehmerbeiträge und Versteuerung der Rückerstattung beim Dienstnehmer. Alternative Strategien zur Vermeidung dieser negativen Folgen müssen immer auf den jeweiligen Einzelfall abstellen. Denkbar wäre beispielsweise die Einsetzung in eine Funktion als Prokurist anstatt als Geschäftsführer, die Vermeidung von Weisungsgebundenheit und damit keine Begründung eines Dienstverhältnisses oder Maßnahmen zur Verringerung der Abgabenbelastung in Folge der Begründung geringfügiger Dienstverhältnisse. In jedem Fall soll zeitnah eine Risikoanalyse erfolgen bzw. historisch gewachsene, aber nicht unbedingt notwendige Geschäftsführerfunktionen, in mehreren Konzernunternehmen überdacht werden.